До внедрения грейдинга должностей:
В компании существовал хаос в номенклатуре должностей, что затрудняло понимание квалификации сотрудников и принятие решений о карьерном продвижении. Отсутствие объективной системы также приводило к субъективным критериям при принятии решений о премировании.
После внедрения грейдинга должностей:
Разработали и внедрили проект грейдинга должностей "под ключ". В результате проекта были достигнуты следующие цели:
- Создан порядок в названиях должностей: Создан четкий порядок в названиях должностей, что сократило хаос и упростило процесс управления персоналом.
- Разработана единая система оценки должностей: Внедрена единая система оценки должностей и их влияния на бизнес, что позволило объективно оценить квалификацию сотрудников и принимать обоснованные решения о карьерном развитии.
- Выстроены окладные диапазоны: Установлены окладные диапазоны в соответствии с рынком труда и внутренним грейдом. Это позволило компании быть конкурентоспособной в вопросах оплаты труда.
Этот проект позволил установить четкий порядок в номенклатуре должностей, сформировать единые принципы оценки квалификации сотрудников и снизить субъективность при принятии решений о премировании.